Zoeken
  • Sophie de Haan

Talentmanagement. Van kindertijd naar adolescentie.

Bijgewerkt: jan 7

Bij talentmanagement denk ik aan management development programma’s, high potentials en medewerkers waarvan wordt verwacht dat ze in de toplaag van het management terecht komen. Maar wat is talent eigenlijk? Je kan goed zijn in sport, zingen, schrijven, ontwerpen

of interviewen. Het kan zichtbaar zijn doordat anderen dit als zodanig erkennen, maar er is ook niet herkend talent, dat dan ook niet tot ontwikkeling komt. Soms komt iemands talent naar voren in een wedstrijd of talentenjacht als Idols. Daarbij wijst een jury of het publiek een

winnaar aan. Ook zijn er scores uit testen die de mate van talent bepalen en waardoor dit talent (h)erkend wordt. Nature en nurture spelen ook een rol. Je kan een aanleg

voor iets hebben, maar zonder stimulerende omgeving komt talent niet tot ontwikkeling.



Het differentiatiemodel van Gagné

De Canadese psycholoog Gagné ontwikkelde een model over begaafdheid (G) en talent (T). Daarin maakt hij onderscheid tussen deze twee begrippen. Bij een gave kan je iets op natuurlijke wijze heel goed, ook wel aanleg genoemd. Talent is iets anders. Het is het meesterschap of resultaat dat je na leren en oefenen (D) hebt bereikt. Bij talent heb je iets ontwikkeld. Gaven kunnen talenten worden. Dit moet aangedreven worden door zogenoemde katalysatoren (stimulans) waaronder:

1. Intrapersoonlijke (doorzettingsvermogen, nieuwsgierigheid, zelfmanagement) (I);

2. Omgeving (milieu, personen, gebeurtenissen) (E). Verder heeft de ontwikkelbaarheid van talent ook te maken met toeval (C).


Talent en talentmanagement

Tijdens mijn zoektocht naar informatie over talentmanagement kom ik de volgende uitspraak tegen: “Waar ik heel erg in geloof is talentontwikkeling: een meester die een goede leerling (gezel) een tijdlang inwijdt in het vak.” In een interview lees ik een uitspraak van Alberda die het Nederlandse herenvolleybalteam naar goud bracht: “Het belangrijkste kenmerk van talent is het vermogen om razendsnel te leren.” Nog meer leer ik over het onderwerp talentmanagement tijdens de lezing van Drs. Paul Kop op het NBTP-congres. Hij is algemeen directeur van Lagerweij & Partners, een bureau voor talentmanagement en talentenanalyse, en coacht topmanagers. Hij omschrijft talentmanagement als volgt: “Een systematische identificatie van sleutelposities, de ontwikkeling van een talentpool van high potentials en high performers om die sleutelposities op het juiste moment te bemannen. Het gaat hierbij om het tijdig inzetten van de juiste persoon op de juiste plek. Hiervoor is de juiste human resources-structuur nodig.” Talentmanagement heeft zich ontwikkeld. Het is van de kindertijd doorgegroeid naar de adolescentie. In sport, onderwijs en muziek kom je het steeds vaker tegen. Er is in Nederland alleen nog erg weinig wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Wel hebben organisaties aandacht voor dit onderwerp. 75% van de organisaties ziet talentmanagement als prioriteit, maar slechts 20% van de organisaties heeft talentmanagement gedefinieerd. “Volgens de respondenten hebben organisaties namelijk vaak weinig systematische procedures en processen om talenten te identificeren, te ontwikkelen en gericht en optimaal in te zetten.” (Nyenrode Business Universiteit, 2012). Interessant is ook dat Kop de arbeidstevredenheid als belangrijke factor van goede arbeidsprestaties noemt. Talentmanagement wordt namelijk vaak gekoppeld aan bevlogenheid. Maar wanneer je als talentvolle medewerker aan het werk gaat, kan je gauw verveeld raken en is de kans aanwezig een bore-out te ontwikkelen. Hierdoor daalt de arbeidsprestatie. Zonde voor zowel medewerker als organisatie. Onderzoek naar talentmanagement in Nederland In verschenen publicaties (Nyenrode Business Universiteit, 2010, 2012) komen onder andere onderstaande uitkomsten naar voren:

1. Er is binnen organisaties nog weinig zicht op getalenteerde medewerkers;

2. Een goed opgebouwde talentenpool is vaak nog niet voldoende vorm gegeven;

3. De organisatiedoelen (strategie) en voorwaarden voor medewerkers om binnen de talentenpool te vallen lopen nog niet genoeg parallel met elkaar;

4. Managers willen een goede medewerker behouden, wat de doorstroom bemoeilijkt. Subjectiviteit speelt hierbij een te grote rol;

5. Werkgevers willen talentvolle medewerkers graag in huis houden omdat zij een bijdrage kunnen leveren aan onder andere kwaliteit en innovaties. Maar deze medewerkers nemen ontslag door gebrek aan uitdaging of betere arbeidsvoorwaarden bij concurrerende werkgevers.


De brug

Gezien de percentages die eerder genoemd worden in dit stuk en bovenstaande verbeterpunten kan er nog veel ontwikkeld worden op het gebied van talentmanagement binnen organisaties richting volwassenheid. Wellicht kunnen Toegepast Psychologen zich meer gaan specialiseren in talentmanagement zodat zij een bijdrage kunnen leveren aan uitdagende talentmanagementprogramma’s en het ontwikkelen van een organisatiestructuur

en -cultuur waarbinnen dit mogelijk is. Een paar korte tips:

1. Zorg als organisatie voor versnelde procedures op het gebied van interne mobiliteit. Dit versoepelt de doorstroom van de getalenteerde, voorkomt dat deze gaat jobhoppen, zich gaat vervelen en bij een concurrerende organisatie aan de slag gaat;

2. Laat de getalenteerde zelf meedenken over doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie;

3. Koppel de getalenteerde junior aan een ervaren senior zodat hij of zij blijft leren.


Literatuur

• Kop. P. (2011). Talentmanagement: een goudmijn. Waardevermeerdering voor alle partijen. Amsterdam: SWP Uitgevers.

• Kleyngeld, J. (2012). Talentmanagement: lessen uit de topsport. Interview met succescoach Joop Alberda. CFO Magazine september/oktober. Pag. 42-44.

• De Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit en trainings- en adviesbureau Vergouwen Overduin (2010). Managers houden doorstroming van talent vaak doelbewust tegen. En: (2012) Samenvatting onderzoek talentmanagement in Nederland. Strategisch inzetten van talent kan veel beter.


Publicatie verschenen in magazine van de Nederlandse Beroepsvereniging voor Toegepaste psychologie in 2016.

34 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven

Blik op cv.nl

Advies op het gebied van het maken en verbeteren van curriculum vitae, LinkedIn, sollicitatiebrief. 

BTW nr: NL003376348B34

KvK nr:  78755514

© 2020  by Blik op cv.nlProudly created with Wix.com

Algemene voorwaarden

Privacyverklaring

Cookieverklaring

Download de PDF op de homepage.

Contact

Sophie de Haan

Toegepast arbeids- en organisatiepsycholoog

Delftstede (BVG)

t.a.v. Blik op cv.nl

Phoenixstraat 66

2611 AM DELFT

T: 06 45 71 81 86

M: blikopcv.nl@gmail.com